Perder el empleo puede generar incertidumbre y preocupación, especialmente cuando el trabajador considera que el despido no ha sido justo o no sabe cuáles son sus derechos legales.

En España, la legislación laboral protege a los trabajadores frente a despidos improcedentes o realizados sin cumplir los requisitos establecidos por la ley. Por ello, es fundamental actuar rápidamente y conocer qué pasos deben seguirse tras recibir una carta de despido.

En este artículo explicamos qué hacer ante un despido y cuáles son los derechos del trabajador.

Tipos de despido en España

Existen diferentes tipos de despido y cada uno tiene consecuencias legales distintas.

Despido disciplinario

Se produce cuando la empresa considera que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave, como faltas repetidas, desobediencia o disminución voluntaria del rendimiento.

En este tipo de despido normalmente no existe indemnización, aunque puede impugnarse judicialmente si no está justificado.

Despido objetivo

El despido objetivo suele estar relacionado con causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de la empresa.

En estos casos, el trabajador tiene derecho a una indemnización legal y a un preaviso determinado.

Despido improcedente

Se considera improcedente cuando la empresa no logra demostrar las causas alegadas o no cumple correctamente el procedimiento legal.

En esta situación, la empresa puede verse obligada a:

• readmitir al trabajador,
• o pagar una indemnización superior.

¿Qué hacer al recibir una carta de despido?

Muchas personas firman documentos sin revisarlos correctamente. Sin embargo, es importante actuar con precaución.

Leer toda la documentación

Antes de firmar:

• revisa la carta de despido,
• comprueba la fecha,
• analiza las causas alegadas,
• y verifica si incluyen finiquito o indemnización.

Firmar “no conforme”

Si no estás de acuerdo con el despido o tienes dudas, es recomendable firmar indicando “no conforme”.

Esto permite impugnar posteriormente el despido sin que la firma implique aceptación total de los hechos.

Solicitar asesoramiento legal

Cada despido debe analizarse individualmente. En muchos casos, existen errores en el procedimiento o incumplimientos legales que pueden dar lugar a reclamaciones judiciales.

Plazo para reclamar un despido

Uno de los aspectos más importantes es el plazo legal para actuar.

El trabajador dispone únicamente de 20 días hábiles desde la fecha del despido para iniciar la reclamación correspondiente.

Si se deja pasar ese plazo, puede perderse el derecho a reclamar judicialmente.

Conciliación laboral

Antes de acudir a juicio, normalmente debe celebrarse un acto de conciliación entre empresa y trabajador.

Durante esta fase:

• puede alcanzarse un acuerdo económico,
• pactarse una indemnización,
• o incluso la readmisión del trabajador.

Muchos conflictos laborales se resuelven en esta etapa sin necesidad de llegar a juicio.

¿Qué ocurre si el caso llega a juicio?

Si no existe acuerdo, el procedimiento continuará ante el Juzgado de lo Social.

El juez analizará:

• la legalidad del despido,
• las pruebas aportadas,
• el cumplimiento del procedimiento,
• y los derechos del trabajador.

Finalmente, el despido podrá declararse:

• procedente,
• improcedente,
• o nulo.

¿Qué es un despido nulo?

El despido nulo se produce cuando existe vulneración de derechos fundamentales o discriminación.

Por ejemplo:

• despidos relacionados con embarazo,
• maternidad,
• reducción de jornada,
• discriminación,
• o represalias laborales.

En estos casos, la empresa puede estar obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir.

Conclusión

Ante un despido, actuar rápidamente es fundamental para proteger los derechos laborales y evitar perder oportunidades de reclamación.

Cada situación requiere un análisis específico, ya que no todos los despidos cumplen los requisitos legales establecidos en la normativa laboral española.

Si has sido despedido o necesitas asesoramiento laboral, nuestro despacho puede ayudarte a estudiar tu caso y acompañarte durante todo el procedimiento legal.

 

El Estatuto del Trabajador Autónomo (La Ley 20/2007, de 11 de julio) ordenaba, en su DA 4ª, que se desarrollara un sistema de protección por cese de actividad para los autónomos, es decir, una cobertura similar al paro de los trabajadores por cuenta ajena.

Este sistema se puso en marcha a través de la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, “por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social” y su desarrollo reglamentario en el RD 1541/2011, de 31 de octubre en lo que se refiere al llamado paro de los autónomos, además de la actual redacción de la Ley General de la Seguridad Social (RD Legislativo 8/2015, de 30 de octubre) que regula esta prestación en sus artículos 327 y ss.

Cómo y cuándo se aplica el “Cese de Actividad”

Se aplica a los trabajadores autónomos ordinarios y a los autónomos en los regímenes especiales agrario y del Mar. También se pueden acoger a él los autónomos socios de cooperativas y los que formen parte de una comunidad de bienes con otros autónomos.

Es voluntario, pueden acogerse a él los que así lo decidan y tendrán que pagar esta cobertura con una mayor cotización en sus recibos mensuales.

Para que se considere cese de actividad a efectos de poder solicitar la prestación, el autónomo habrá dejado de realizar su actividad por alguna de los siguientes motivos:

 

• Por inviabilidad de seguir la actividad por motivos económicos, técnicos, productivos y organizativos. Para que se den estos motivos deberán haber pérdidas de un 10% o más en el último año o ejecuciones judiciales o administrativas de deudas o haber sido declarado en concurso. Deberá justificarse con los documentos contables, fiscales, judiciales, etc. que lo acrediten. En estos motivos, si la actividad se desarrolla en un piso o local, deberá estar cerrado o a cargo de otra empresa diferente, esto también se justificará documentalmente.
• Por fuerza mayor que impida seguir con el negocio.
• Por pérdida de licencia administrativa cuando sea imprescindible para seguir. Deberá aportarse la resolución administrativa que lo justifique.
• Cuando esté causada por situaciones de violencia de género. Se justificará con copia de la orden de protección o informe del Fiscal, justificando siempre las fechas de cese.
• Por separación o divorcio si era un negocio de colaboración familiar. Se justificará con la resolución judicial y demás documentación pertinente.

 

Además de los documentos que se requieren en cada caso deberá presentar también una declaración jurada de la situación.

El cese de actividad podrá ser definitivo o temporal.

 

Prestación económica en situación de cese de actividad

Si tiene derecho a esta cobertura percibe la prestación económica por cese de actividad. Además, la Seguridad Social cotiza por él a partir de la base de cotización que resulte de su prestación por cese de actividad, siempre que sea superior a la base mínima. El autónomo en situación de cese de actividad no está obligado a cotizar. Existirán medidas de formación, orientación profesional y promoción de actividad por parte de la Seguridad Social.

El cobro de esta prestación es incompatible con un trabajo por cuenta propia o ajena o con el cobro de otras prestaciones de la Seguridad Social.

 

Requisitos para obtener la prestación

Para poder cobrar esta prestación es necesario:

 

• Estar de alta en Autónomos y al corriente de pago de todas las cotizaciones.
• Haber cotizado por la cobertura de cese de actividad un mínimo de doce meses.
• Estar en situación legal de cese de actividad y firmar un compromiso de actividad, estando disponibles para reincorporarse al mercado laboral, atendiendo los requerimientos de formación y empleo que se le hagan.
• No tener derecho a jubilación ordinaria por haber cumplido la edad y tener la cotización mínima para ella.

Cuantía y duración de la prestación

La cantidad a cobrar se calcula a partir de una base reguladora que es la media de las bases por las que se ha cotizado durante los últimos doce meses.

Se cobra el 70% de la base reguladora con el límite del 175% del Indicador Público de Rentas a Efectos Múltiples (que se puede ampliar hasta el 225% según las cargas familiares que tenga).

El mínimo que se paga será entre el 80% y el 107% de este índice IPREM según las cargas familiares que tenga.

 

Se fija según el tiempo cotizado para este cese en los últimos 48 meses de los que se debe haber cotizado, necesariamente, los últimos doce de manera ininterrumpida.

Entre 12 y 17 meses cotizados se cobrarán dos meses, hasta 23 se cobran 3, hasta 29 se cobran 4, hasta 35 se cobran 5, hasta 42 se cobran 6, hasta 47 se cobran 8 y, si se han cotizado más de 48 se cobrarán 12 meses.

Estos plazos se reducen y se amplía el tiempo de cobro si el trabajador beneficiario tiene más de 60 años y puede causar derecho a la jubilación, según tabla del art. 338.2 de la LGSS.

En España, la figura del “Confidente” es un aliado clave para quienes buscan conseguir el arraigo laboral. Este proceso brinda la oportunidad de legalizar tu situación en el país después de un tiempo trabajando de manera irregular.

¿Qué es un confidente?

La figura del confidente laboral en España, lo puede representar uno mismo exponiendo el caso laboral en el que se encuentra mediante la acreditación de 6 meses de trabajo irregular, también la figura un confidente es alguien que puede respaldar tu solicitud de arraigo laboral. Puede ser un colega que, de manera confidencial testifique ante las autoridades sobre tu situación laboral. Es fundamental contar con una relación laboral real para optar por el arraigo.

¿Cómo funciona? Muy sencillo:

•  Establece una relación laboral con una empresa española.
•  Tu confidente te ayuda demostrando que eres un trabajador valioso.
•  Juntos, pueden demostrar que tienes arraigo laboral en España.

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A partir del 14 de abril, con la entrada en abril del Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, todas las empresas están obligadas a tener un registro salarial de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Aquellas que no lo hagan se enfrentan a sanciones económicas e incluso a limitaciones para presentarse a concursos públicos.

El objetivo de esta Real Decreto, aprobado en octubre, es garantizar la transparencia y el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva.

Este registro no será público, ya que solo se podrá tener acceso, bien a través de la representación de los trabajadores al contenido íntegro del mismo o bien directamente por la petición expresa del trabajador a la empresa, a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones de hombres y mujeres

INSTRUMENTOS DEL REAL DECRETO

Son tres los instrumentos reflejados en el Real Decreto que dan a conocer la realidad retributiva de las empresas: el registro salarial, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo.

En cuanto a la auditoría retributiva, el RD indica que desde el 7 de marzo de 2021, solo están obligadas a realizarlo aquellas empresas que deban elaborar un plan de igualdad, cuya plantilla exceda de 100 trabajadores, mientras a partir del 7 de marzo de 2022, lo estarán las empresas de 50 a 99 trabajadores.

Se establece el 25 % o más como promedio de diferencia salarial. A partir de esta franja el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género. Se pretende así acabar con la brecha salarial. Para ello en el registro se deberán incluir las retribuciones de la plantilla desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.

RÉGIMEN SANCIONADOR

En caso de no tener el registro salarial pude tener la consideración de falta grave que oscilaría de 626 € hasta 6.250 €.

Si además se constata que se ha producido una discriminación salarial y las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres supera el 25 %,  la multa podría ascender a 187.500, al estar tipificada dicha infracción en el artículo 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirma la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que, ratificando la dictada por el Juzgado de lo Social, anuló la resolución del Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE). El tribunal considera que la actora tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, puesto que el consentimiento de la trabajadora a ser incluida en el ERE no enerva la causa económica ni la convierte en voluntaria por parte del trabajador. Todo ello, por aplicación del art. 208.1.2 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) de 1994 en relación con el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El TS insiste en que el consentimiento del trabajador no permite afirmar que su cese fuera voluntario o por causa imputable a su voluntad, cuando existe una causa objetiva previa e independiente de su voluntad. En el caso, “una causa económica que es la que ha servido de base a la autoridad laboral para aprobar el expediente de regulación de empleo”.

Según recoge la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, de 23 Febrero 2021 Nº rec. 3647/2018 Nº sent. 223/2021,el Banco Mare Nostrum SA tramitó un expediente de regulación de empleo que finalizó con un acuerdo en el que se prohibía que los empleados cuyos contratos de trabajo se habían suspendido en los años 2012 y 2013 pudieran ser objeto de otra suspensión hasta el ejercicio 2016. Pero establecía una excepción: que hubiera razones organizativas.

La actora, que ya había sido incluida en un primer expediente de regulación de empleo que suspendió su contrato de trabajo en el año 2012, comunicó a su empleador su intención de acogerse al programa de suspensión de contratos durante el período máximo denueve meses comprendidos entre el 1 de abril al 31 de diciembre de 2014, de conformidad con el citado acuerdo.

Así, la cuestión debatida consiste en determinar si la actora tiene derecho a la percepción de la prestación por desempleo por la suspensión de su contrato de trabajo al amparo de un expediente de regulación de empleo, del 1 de abril al 31 de diciembre de 2014, después de haber sido incluida en un primer expediente de regulación de empleo que suspendió su contrato de trabajo en el año 2012.

Cese no imputable a la libre voluntad del trabajador

En la sentencia, el TS afirma que el acuerdo no puede conducir, en un caso en que no ha sido la empresa quien impuso a la empleada la inclusión en el expediente de regulación de empleo, sino que fue la propia trabajadora quien solicitó su inclusión en él, a que la actora se vea privada de la prestación por desempleo durante el lapso temporal en que su contrato de trabajo estuvo suspendido y no percibió su salario.

La Sala de lo Social recuerda reiterada doctrina jurisprudencial en la que se considera que “los supuestos en que el trabajador se acoge voluntariamente al plan de prejubilaciones acordado en un expediente de regulación de empleo constituyen ceses no imputables a la libre voluntad del trabajador, a efectos de la pensión de jubilación anticipada”.

Además, la sentencia recuerda que elart. 208.1.2) de la LGSS de 1994, aplicable por razones temporales, consideraba en situación legal de desempleo a los trabajadores “cuando se suspenda temporalmente su relación laboral, por decisión del empresario al amparo de lo establecido en el artículo 47 del ET”.

En presente asunto, si bien es cierto que la trabajadora comunicó su intención de acogerse al programa de extinción de contratos, no puede afirmarse que suspendiera su contrato laboral por su propia y exclusiva voluntad, puesto que la causa real suspensiva estuvo en la existencia de las causas económicas que sirvieron de base al acuerdo alcanzado en el expediente de regulación en el que fue incluida la demandante. Así, el tribunal considera que “los ceses de la empresa deben tener el carácter de involuntarios, y realizados de conformidad con lo establecido en el art. 51 del ET y su normativa de desarrollo, con todas las consecuencia y efectos que tales extinciones producen en orden al reconocimiento de posibles prestaciones”.

Por tanto, la Sala de lo Social concluye que concurrió la situación legal de desempleo, puesto que se suspendió temporalmente la relación laboral de la actora en el marco de un expediente de regulación de empleo fundado en el art. 47 del ET.

 

Fuentes: noticias.juridica.com