NUEVA PRORROGA DE LOS ERTES: ¿SOLUCIÓN TEMPORAL O MEDIDAS A LARGO PLAZO?

erte prorroga

El pasado 30 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, por el que se prorrogan los ERTE hasta el 31 de enero de 2021.

A pesar de que hubo que esperar hasta el último momento para llegar a un acuerdo, el consenso alcanzado entre Gobierno, empresarios y sindicatos demuestra que el diálogo social avanza, aunque aún quede un largo camino por andar.

El Banco de España aboga por una visión en perspectiva de la crisis, y es que en su último análisis sostiene que la recuperación será larga. Según este organismo, no se alcanzará niveles similares a los previos al COVID19 hasta el año 2023, y eso en el mejor de los escenarios.

Si miramos en países de nuestro entorno, la forma de enfrentar estas dificultades difieren de unos a otros. Por ejemplo Alemania decidió prorrogar la protección al empleo mediante lo que allí se denomina kurzarbeit durante todo el año 2021. Este horizonte más amplio ofrece una seguridad, tanto económica como jurídica, que no se da en nuestro país debido a lo breve de su duración (tan solo 4 meses).

A esta incertidumbre, hay que añadir lo complicado de la materia legislativa: prohíbe despedir por causas derivadas del Covid19, mantiene el compromiso de mantenimiento de empleo por parte de las empresas, prohíbe la externalización de actividades,.. En resumen, las mismas medidas acordadas ya en el mes de mayo. Existe además el riesgo de que las sucesivas prórrogas terminen por convertir en normal una medida excepcional que tenía como objetivo atacar una pandemia.

De momento, aquí en España queda esperar a finales de enero a que Gobierno, organizaciones empresariales y sindicales vuelvan a sentarse a la mesa del diálogo social. Veremos si, esta vez, para tomar medidas de más largo alcance.

ENTRA EN VIGOR LA LEY QUE REGULA EL TELETRABAJO

teletrabajo, Ley 28/2020

En el año 2019 menos del 5% de trabajadores a nivel nacional teletrabajaban. Sin embargo, y a causa del COVID19, esta cifra ha crecido durante el año 2020 llegando a niveles cercanos al 40%.

Este hecho ha obligado a abordar de forma urgente la reforma  del Estatuto de los Trabajadores, concretamente de su Artículo 13, que ya se había quedado obsoleto e insuficiente.

Esta modificación ha quedado plasmada en el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de Septiembre, de trabajo a distancia, y que entró en vigor el pasado 13 de Octubre de 2020.

Pero, ¿qué novedades aporta este Real Decreto?, veamos sus aspectos más importantes.

CONCEPTOS BÁSICOS QUE RECOGE LA LEY

En su artículo 2, el Real Decreto Ley diferencia lo que se considerará trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial, aspecto básico a la hora de aplicar la norma. Estas definiciones son:

  • a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  • b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Para que sea considerado trabajo a distancia deberá realizarse al menos un 30% de la jornada en esta modalidad, dentro del periodo de referencia de 3 meses o el porcentaje equivalente, en función de la duración del contrato (artículo 1).

TELETRABAJO: ¿OBLIGATORIO O VOLUNTARIO?

 El trabajo a distancia deberá ser siempre voluntario tanto para empresa, como para trabajador, por lo que no se podrá obligar a pasar a esta modalidad si alguno de los dos actores no lo desea.

Una vez llegado a un entendimiento entre ambos para desarrollar el trabajo en esta modalidad, es imprescindible que haya un acuerdo escrito, bien sea en el contrato inicial o en un documento posterior, antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Si se hace en un documento posterior, éste deberá recoger los cambios en las condiciones de prestación de servicios a distancia. Será obligatorio remitir una copia básica del acuerdo firmado a la oficina de empleo.

En su Artículo 3, la Ley dispone que los trabajadores menores de 18 años, con contrato de prácticas y contrato de formación, que antes estaban excluidos del trabajo a distancia, ahora podrán teletrabajar, si bien con la limitación de que al menos el 50% de la jornada sea presencial

COMPENSACIÓN DE GASTOS

Trabajar a distancia no podrá suponer en ningún caso que el trabajador asuma los costes para las herramientas que precisará para la actividad laboral. Por eso, los teletrabajadores tendrán derecho a que se les faciliten medios para trabajar a distancia, así como atención ante las dificultades técnicas.

Según el artículo 12, la empresa deberá sufragar o compensar los gastos que implique teletrabajar. los mecanismos para compensar estos gastos se establecerán mediante convenio colectivo.

CONTENIDO MÍNIMO OBLIGATORIO DEL ACUERDO DE TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA

El contenido obligatorio para el acuerdo de teletrabajo viene recogido en la Ley, concretamente en el Artículo 7, y será el siguiente:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
  • Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
  • Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

SALARIOS DE TRAMITACIÓN: QUÉ SON Y CÓMO RECLAMAR

despido

Como ya vimos en un post anterior del blog, en el caso de que un juez declare un despido como nulo, el empresario está obligado a readmitir al empleado. Además, deberá abonarle los denominados salarios de tramitación. Es decir, una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido y hasta que se notificó la sentencia que lo declaraba nulo.

En el caso de que el despido se decretase improcedente, el empresario tiene dos opciones. La primera es abonar la indemnización de despido improcedente correspondiente por ley. La segunda es readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.

Los plazos para reclamar en caso de despido son muy cortos, por lo que es aconsejable asesorarse y contar con abogados laboralistas para estos trámites.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y SALARIOS DE TRAMITACIÓN

Hay que tener en cuenta que los salarios de tramitación ya tienen un marcado carácter indemnizatorio, pues su finalidad es compensar al trabajador por las cantidades dejadas de percibir.

Si se opta por la readmisión, el trabajador no tiene derecho a la indemnización por despido. Del mismo modo, si se opta por indemnizar al trabajador con las cantidades correspondientes al despido improcedente, éste no tendrá derecho a percibir entonces los salarios de tramitación.

PRESTACIÓN POR DESEMPLEO Y SALARIOS DE TRAMITACIÓN

Cuando se produce el despido, independientemente de si el trabajador reclama o no, ya tiene derecho a solicitar y cobrar la prestación por desempleo.

En el caso de reclamar el despido y tener que ser readmitido, ¿qué pasa con la prestación por desempleo percibida en ese periodo de tiempo?

La prestación por desempleo y los salarios de indemnización no se pueden recibir a la vez, es decir, son incompatibles. El trabajador deberá devolver las cantidades cobradas en concepto de prestación por desempleo.

Esta devolución no la realizará directamente el trabajador, si no que el empresario las descontará de los salarios de tramitación y será él quien las abone al SEPE. Solo en el supuesto de que la prestación por desempleo recibida sea mayor que los salarios de tramitación, será el trabajador quien deba devolver directamente la diferencia.